1. 提供優渥薪資 認為薪資不夠高的員工更有可能找其他工作，因此要提高員工留任率，就從支付有競爭力的薪資開始。公司應定期從市場分析和多元化、平等和共融 (DE&I) 觀點檢討薪資，以確保人員獲得優渥的薪資。通貨膨脹讓這項挑戰更艱鉅。如果員工感到生活成本提高，會覺得等同於變相減薪，而更有可能對雇主不滿。 2. 具競爭力的招募條件 尋找合適的人才來填補職缺對員工留任至關重要，因為這些人更有可能感到滿意、有生產力並且成功。但技能差距已讓更多公司彼此競爭，在較小的人才庫中尋找合適的人選。根據一份 2023 年 ManpowerGroup 調查，在 41 個國家/地區的 40,000 多名受訪雇主中，平均有 75% 的雇主無法填補職缺。公司應評估市場並審查自家提供的薪資、福利和其他條件，以確保招募條件具競爭力，並提高吸引和招募到最佳人選的可能性。他們也需要瞭解自己做為雇主的聲譽，並採取行動確保具備技能的人選瞭解自家品牌和特定職缺。 3. 更聰明地招募 在徵才階段有正面經驗的人選更有可能接受職缺，並對公司產生良好的印象，使他們更有可能長久留任。人力資源部門可以免去建立資料檔的麻煩、確保應用程式易於填寫、在每個步驟主動傳達相關資訊，並加快招募流程，以改善這個階段。此外，人力資源部門可以使用自動化功能，在各個階段傳送適合特定人選的個人化電子郵件和簡訊，並打造自動化的工作流程 (例如核准聘用)，以改善招募體驗。招聘主管可確保應徵者瞭解角色、應徵人員，以及他們加入的公司屬於何種文化。 4. 改善到職流程 到職培訓對新員工的成功至關重要。組織可以協助每位新員工與利害關係人建立重要聯繫、回答問題、協助他們瞭解公司文化，並提供他們在角色中蓬勃發展和提高效率所需的工具，來提高其留任率。某些人力資源軟體會引導員工完成到職程序，並在接下來的幾個月內持續提供相關資訊，以協助員工適應。此外，有些公司也有從到職前就開始的更長到職期間，協助新員工在到職第一天之前先熟悉職場文化。 5. 為人員提供想要的福利 一般公司會定期為人力提供醫療、牙科和視力保險，但大多數員工有更高的期望。有些組織提供更多福利，例如生育支援、老人照護、學費補助及心理健康支援。您可以考慮對員工進行調查，以瞭解他們最重視的支援類型。2023 年的Gallup 民調發現，薪資/福利是員工離職的最常見原因。 6. 投資於專業發展 員工和雇主需要在職涯發展方面保持一致的想法。大多數人希望並期待組織協助他們學習新技能，以在角色中維持自身重要性，並有機會改任新角色。為員工量身打造學習機會，有助於吸引員工決定留任於組織中，並可協助公司為未來做好準備。世界經濟論壇在 2022 年和 2023 年訪談 803 個組織 (共雇用超過 1130 萬名員工) 之後，發現在 2027 年之前將有六成的員工需要訓練。若要提供相關訓練，企業領導者和人力資源團隊必須共同合作，以確保公司提供正確的訓練內容，並以最有效的方式進行。若要這麼做，他們必須瞭解員工的技能和職涯抱負。如果公司不協助員工學習因應風險，其人力技能就會不足，也容易流失部分最有動力、渴望學習的員工。 7. 建立成長路徑 許多員工都希望提升技能，讓他們在長遠的職涯中仍受雇主青睞，有些員工也希望獲得晉升，這使他們必須學習新技能。組織可以讓員工取得根據其獨特需求量身打造的學習發展計畫。內部調職也是重要的管道。Pew Research Center 2023 年進行的一項研究發現，在受訪的 5188 名美國成人中，只有 33% 對他們在工作中享有的晉升機會感到極度滿意或非常滿意。如果組織內部沒有晉升管道，則較有可能流失員工，因為他們認為必須離職才能晉升到更高階的職位。 8. 提供指導計畫 指導計畫這種方式有助於熱心的員工學習新技能、審視自己的升遷管道，以及加強對組織的向心力。如果能讓經驗更豐富的員工指導其他員工，並傳授他們的機構和產業知識，公司就會受益。否則，這些寶貴的洞察可能會在員工退休時遺失。許多導師也會從指導新主管獲得滿足感，這讓他們更有動機繼續留任。 9. 訓練主管如何留住員工 根據 Boston Consulting Group 的一項調查，如果主管很優秀，有助於將人員流失風險降低 72%，員工留任率則會增加 3.2 倍。關鍵是讓主管擁有訓練、工具、洞察和誘因，為所帶領的團隊提供支援。主管能接受訓練來改善溝通、聆聽意見、發揮同理心、解決衝突和運用領導能力，並因此受益。組織也可以鼓勵主管在填補職缺時，先檢視內部是否有合適人選。提供工具和洞察 (例如主管可分享的學習教材和顯示員工長期感受的資料) 也很有幫助，可協助他們更有效地引導團隊，並建立更穩固的關係。 10. 建立員工投入度 眾所周知，高投入度員工的留任率和生產力也較高，這是因為他們較少缺勤、整體身心健康較佳，並具備心理安全感，讓他們能自由分享自己的想法。建立讓員工感到受尊重且有歸屬感的環境，對投入度與留任率至關重要。高員工投入度也可以為公司提供競爭優勢。根據一項針對超過 120,000 名員工的 Gallup 調查，2023 年全球平均有 23% 的員工具備投入度。但在遵循人力資源最佳實務的公司，有 72% 的員工具備投入度。 11. 開誠布公地進行溝通 清楚而誠實的溝通是建立人力信任感的關鍵因素。當員工不瞭解企業為何做出特定決策時，會感到不安。如此也更可能使員工看不到自己的貢獻對組織有何幫助，而如果員工不知道這一點，他們就無法在工作中找到意義，而造成問題。公司可以協助員工和主管取得共識，並開誠布公且頻繁地傳達公司策略、文化和政策，以協助讓人力感覺受到重視和尊重。確保所傳達的訊息切合要旨且有意義，否則只會成為背景噪音，容易被員工忽略。 12. 提供誘因 誘因能鼓勵員工處理工作時拿出最好的表現，並留在組織內。這些誘因可能包括正式的員工表揚計畫，例如小禮物、符合特定配額或門檻的員工紅利，或獎勵良好工作成果的額外有薪假。如果員工覺得獲得認可和感謝，就更有可能留在雇主身邊效力。誘因也可以是公司提供給所有員工的津貼，例如學費補助、利潤分享或折扣計畫。 13. 重視 DE&I 如果強調多元化、平等和共融 (DE&I) 計畫的重要性，讓員工感到獲得接納、公平對待且與其他人擁有相同機會的人，就能提升留任率，並強調的重要性。在推動 DE&I 時，許多公司會追蹤人力的薪資、晉升及員工流失等指標，以找出是否存在偏見，並改正差別待遇。公司也可以採取步驟，在各種地方張貼職缺來觸及不同背景的人並追蹤結果，藉此在雇用過程中建立起多元化的人力。 14. 持續提供意見回饋 員工往往不確定自己的績效如何。2023 年的 Pew Research Center 研究訪談了超過 5,100 名美國員工，其中有 51% 表示他們對主管提供的意見回饋數量不滿意。員工希望獲得指導來協助自己改善，並在有好表現時獲得鼓勵與認可。有些公司意識到同儕也可以提供有幫助的意見回饋，尤其是在認可出色表現時，並鼓勵員工在年度審核期間為同事提交意見回饋。如果沒有意見回饋，員工可能會覺得他們的貢獻不重要，或公司不關心，這讓他們更有可能離職。 15. 持續打造公司文化 職場文化包括員工的共同信念、可接受的行為和基本態度。文化因公司而異，沒有「正確」與否。在留任員工時，主管必須對他們培養的文化，以及他們採取的行動和獎勵方式建立共識。主管需要傾聽並觀察，以瞭解員工是否接受公司文化。如果組織為人力營造社群感，就能提升員工體驗和留任率。 16. 參與 CSR 計畫 65% 的千禧世代告訴 Korn Ferry，如果公司實施優良的環境保護、社會責任及公司治理 (ESG) 政策，他們會受到更多啟發，而且更有向心力。這個結果來自 2023 年針對美國和英國 4,000 名專業人士的一項調查。員工通常期望組織具備企業社會責任 (CSR) 計畫，並且認真看待 ESG。 17. 提供自主性與選擇 沒有人喜歡受到微觀管理。根據 2023 年的 Monster 民調針對 6,000 多名員工進行的調查顯示，有 73% 的人表示這是不良職場環境最明顯的徵兆。讓您的人力自主做出決策，並讓他們按照自認為合理的方式自由完成工作，這種做法可望提高員工留任率。您也應該確保人力在有需要時可獲得所需的協助。許多公司使用聊天機器人與知識庫文章，協助員工快速找到問題的解答，消除令人沮喪的障礙。 18. 考慮工作與生活平衡 如果員工待在辦公室太久，或回覆電子郵件到深夜，會對員工體驗造成負面影響，尤其是在這種情況變成常態時。這可能會導致過勞和更高的員工流失率。組織可以設法確保組織文化不鼓勵這種生活方式，鼓勵員工維持健康的工作與生活平衡，提供彈性並尊重員工照顧自己的意願。主管不應該只讚揚「盡心盡力」的員工。如果主管將休有薪假這件事常態化，員工將受到鼓舞，願意讓自己重新充電，也降低員工過勞的可能性。 19. 強調團隊合作 團隊工作是培養社群意識，並更妥善解決問題的絕佳方式。如此也可以提高生產力，並深入瞭解人員的獨特觀點，讓他們感覺受到重視。喜歡所屬團隊的人更願意留在公司中。同事可能分散在全球各地，或在混合式的工作場所工作，因此您的人力協同合作通訊工具對團隊合作效率而言至關重要。公司也可以在公司通訊內容中認可團隊合作的重要性、強調團隊成功案例，以及協助主管建立協同合作團隊，以鼓勵團隊合作。 20. 建立員工配股計畫 員工配股計畫可讓員工感到企業的成功與自己息息相關。公司在研擬員工配股計畫時，可將配股與選擇權列為薪酬內容並設定等待期，以吸引員工留任，或提供員工購股折扣。員工配股計畫可讓人力認為自己屬於遠大計畫的一部分，同時在公司股價上漲時獲利，藉此加強員工之間的連結。公司也可以設定更正式的員工配股計畫 (或稱 ESOP)，讓員工擁有公司的全部或部分所有權。由於員工在離職時必須賣掉 ESOP 股份，因此如果公司績效良好，他們就比較不可能離職。 21. 投資於變更管理 變更是一種恆常的狀態，員工可能會因為疲於應付，進而對變更感到疲乏、過勞，並提高員工流失率。公司可以投資於變更管理計畫，以減輕對員工的衝擊。公司也可以考慮使用內嵌 AI 的技術，協助支援溝通工作、提高生產力及發掘洞察，協助人力更成功地推動轉型。此外，公司應協助主管做好準備，負責處理變更、說明變更的原因，以及激勵團隊。協助員工順利完成這些變更，將可望提高留任率。 22. 協助員工維持身心健康 Boston Consulting Group 在 2023 年對全球 11,000 名員工進行調查，發現最重要的員工留任因素並不是薪資和福利。影響員工整體身心健康的情緒需求位列第一名。如果員工覺得受到重視、感激、支持和尊重，就更有可能繼續為雇主效力。員工也想要獲得公平對待、擁有工作安全感，並享受在工作中。組織應該全面思考身心健康的問題。健康計畫與心理健康支援至關重要，但其他工作場所因素也會影響員工福利。 23. 認同員工的努力與達到里程碑的成就 員工希望有人看到他們，並認同他們對組織的貢獻。雖然人力資源部門通常會帶頭推動正式的認可計畫，並處理員工里程碑慶祝活動，但公司也可以協助主管表揚員工。有些人力資源平台提供主管專屬工具，協助他們透過認可機制與下屬建立更良好的關係。系統可設為自動傳送通知，提醒主管感謝員工多年的服務，並每隔一段時間與下屬談談近況。如果主管沒有定期與每位下屬交談，將無法對員工表達誠摯的感謝。此外，組織可以與全公司分享重要的個人和團隊成就，以培養表揚與認同良好表現的文化。 24. 注意過勞問題 工作難免會有壓力。低程度的壓力可激勵員工，但世界衛生組織表示，未經妥善管理的長期工作場所壓力會導致過勞。過勞的員工會感到筋疲力盡、對工作有負面感受，且經常離職。組織應該訓練各層級主管找出過勞的早期跡象，並介入協助員工，避免為時已晚。公司應該打造推廣自我照顧的文化，並鼓勵員工休長假或短假，以免耗盡精力。 25. 瞭解放手讓員工離職的時機 如果公司容忍員工績效不佳或違反公司文化的作為，最優秀的員工更有可能因為挫折感而離職。組織必須要支援員工，制定計畫以協助他們在未達期望時改善，並提供主管專屬工具來協助他們有所進展。有時這類額外的關注和支援會有回報，讓員工有所成長，但並非一定如此。組織應仔細考慮何時該放手，讓員工離職。